Гибридный формат — это золотая середина среди моделей работы?
Как говорят, всё лучшее находится между крайностями. Гибридная работа — не исключение.
Большинство сотрудников скажут вам, что хотели бы сами выбирать, откуда работать: из офиса, из дома, из леса или с пляжа — вариантов масса.
К сожалению, далеко не все компании это позволяют. Более того — большинство до сих пор не готовы к такой свободе.
Тем не менее в последнее время всё больше организаций переходят на гибридную модель работы.
Этот формат даёт сотрудникам возможность самостоятельно решать, работать ли из офиса, из дома или из любого другого места.
Но если вы задумываетесь о переходе на гибридный формат — дерзайте, только будьте готовы к определённым трудностям.
Вот главные вызовы гибридной работы и то, как превратить их в точки роста.
1. Сбои в коммуникации внутри команды
Когда половина команды работает из дома, а другая — из офиса, расхождения в рабочих процессах практически неизбежны. Пока офисные сотрудники собираются и обсуждают проекты вживую, удалённые коллеги рискуют отставать от актуального состояния дел. Даже при наличии таких инструментов, как Slack или Zoom, качество общения несопоставимо: одни встречаются лично, другие — только через экран. Например, когда нужно срочно что-то обсудить, офисным сотрудникам достаточно выйти в переговорку, тогда как организация онлайн-встречи требует дополнительного времени и усилий. К тому же люди, которые видят друг друга каждый день, чаще общаются спонтанно — мимоходом, без какого-либо повода.
Особенно остро проблема непоследовательной коммуникации стоит для новых сотрудников. Компании привлекают людей в том числе возможностью гибридного формата, и часть новичков будет работать удалённо, а часть — в офисе. В результате те, кто работает из дома, рискуют упустить важную информацию или оказаться в стороне от жизни компании.
Непоследовательная коммуникация в конечном счёте может привести к её полному отсутствию. Чтобы этого не допустить, вот что можно сделать.
Решение
Убедитесь, что в ваших коммуникационных инструментах есть вся необходимая информация — особенно для новичков. Создайте закреплённые разделы с базовыми материалами и доступами, которые понадобятся новым сотрудникам. Для опытных коллег введите правило: те, кто работает из офиса, берут на себя ответственность своевременно информировать удалённых коллег о любых изменениях в проектах. Кроме того, регулярно отслеживайте активность в рабочих инструментах — чтобы быть в курсе всего, что добавляется и обновляется, независимо от того, насколько активно это обсуждается.
2. Неравномерная вовлечённость сотрудников
Офисные сотрудники могут производить впечатление более вовлечённых и активных просто потому, что они физически присутствуют. Это нередко приводит к тому, что именно они получают повышения и бонусы — не за реальные результаты, а за видимость работы. Однако формат работы никак не связан с её качеством. Удалённые сотрудники вполне могут превосходить своих офисных коллег по эффективности. И такая ситуация — в обе стороны — недопустима.
Решение
Работодателям важно исключить любую форму подобного отношения к сотрудникам. Поскольку гибридный формат делает оба режима работы равноценными, никто из сотрудников не должен постоянно оставаться только удалённым или только офисным. Тем не менее необходимо разработать чёткие правила и политику, которые гарантируют: оценка сотрудника строится исключительно на его результатах — и ни на чём другом.
3. Неравный доступ к рабочему оборудованию
Когда часть команды работает в офисе, а часть — из дома, первые получают очевидное преимущество: доступ к корпоративной технике. Речь идёт не только о компьютерах, но и о рабочих столах, стульях, принтерах, кухне и прочем. Конечно, некоторые компании компенсируют удалённым сотрудникам расходы на покупку оборудования — но далеко не все. Те, кто этого не делает, рискуют потерять удалённых специалистов, и вот почему:
- офисные сотрудники не используют личную технику для работы;
- компания вполне может обеспечить всем необходимым.
Если сотрудник знает, что существуют компании, которые полностью оснащают домашнее рабочее место, будьте уверены: при первой же возможности он уйдёт именно туда. И это абсолютно логично — кто откажется работать там, где о тебе по-настоящему заботятся.
Решение
Обязательно обсудите с удалёнными сотрудниками, на каком оборудовании они будут работать, и либо предоставьте им корпоративный компьютер, либо компенсируйте его покупку. Идеально — полностью укомплектовать домашнее рабочее место всем необходимым.
4. Недостаточное взаимодействие в команде
Офисным командам значительно проще организовывать встречи и совместную работу. Можно просто подойти к коллеге, задать вопрос или созвать быстрое совещание. Плюс ко всему — люди, которые работают бок о бок, знают друг друга куда лучше, чем своих удалённых коллег.
Удалённые сотрудники, как правило, общаются друг с другом исключительно по рабочим вопросам, тогда как офисные успевают узнать друг друга поближе в неформальной обстановке. Это сближает их и создаёт устойчивые связи, из-за которых удалённые коллеги могут чувствовать себя чужими. В итоге страдает совместная работа: формально команда взаимодействует, но живого человеческого общения со временем становится всё меньше.
Решение
Организуйте неформальные встречи для всей команды — как онлайн, так и вживую. Личные встречи, безусловно, предпочтительнее для сближения, но и виртуальный формат работает. Ещё один хороший вариант — совместные обеды онлайн. Пока офисные сотрудники обедают вместе, удалённые коллеги могут подключиться по видеосвязи и тоже пообедать в компании. Так все члены команды смогут пообщаться не только по рабочим вопросам, но и просто по-человечески — пусть и в виртуальном формате.
5. Полная автономия сотрудников
Существует распространённое заблуждение: гибридный формат — это полная свобода действий для каждого. Да, гибридная работа действительно даёт сотрудникам право выбирать, откуда работать — из офиса, из дома или откуда угодно ещё. Но делать из этого вывод, что никаких рамок быть не должно — не лучшая идея.
Полная бесконтрольность — это не управление командой, а его отсутствие.
Решение
Сотрудники могут выбирать формат работы, но определённые правила всё же должны существовать. Например: удалённо с понедельника по четверг, в офисе — в пятницу. Это позволяет компании планировать, кто где находится и когда, избегая накладок и неожиданного отсутствия нужных людей.
Такой подход также снимает с сотрудников лишнюю нагрузку — им не нужно каждую неделю заново решать, когда и откуда работать. Когда всё известно заранее, одной головной болью становится меньше.
Ещё одна проблема полной автономии — отсутствие прозрачности в рабочих процессах. Решить её помогут инструменты учёта рабочего времени: они дают чёткое понимание того, как продвигается проект, и позволяют всегда быть в курсе его текущего состояния.
Вывод
Несмотря на все преимущества гибридного формата, определённые трудности неизбежны. Но не позволяйте им остановить вас на пути к этой модели. Пусть вызовы, описанные в этой статье, станут для вас не поводом для сомнений, а руководством к действию — чтобы подготовиться заранее и взять от гибридной работы максимум. Если всё получится, возвращаться к прежнему формату уже не захочется.
