Удержание сотрудников — это способность компании сохранять свой персонал на длительный срок. Обратная ситуация — текучесть кадров — возникает, когда люди покидают свои должности ради других возможностей или по иным причинам.

Повышение уровня удержания сотрудников напрямую влияет на результативность компании. Когда в команде работают нужные специалисты, готовые оставаться надолго, а не пару месяцев, достигать корпоративных целей становится значительно проще.

Если посмотреть на цифры, замена одного ушедшего сотрудника обходится компании от 6 до 9 месячных окладов этого человека. Текучесть кадров и удержание персонала определяются целым рядом факторов: разрывом между поколениями, кардинальными изменениями в рабочей среде и общей экономической ситуацией.

Снизить текучесть кадров и сохранить специалистов, необходимых для развития вашего бизнеса, помогут стратегии удержания сотрудников, описанные ниже.

Обеспечьте возможности для постоянного развития

Многие компании не вкладываются в обучение и профессиональный рост своих сотрудников, предпочитая нанимать новых специалистов со стороны.

Эта тенденция усилилась с распространением удалённого и гибридного формата работы. Теперь люди могут откликаться на вакансии без необходимости переезда и готовы пойти на снижение зарплаты ради подобной гибкости.

При этом сотрудники, которым предоставляются возможности для постоянного развития, чувствуют, что работодатель их ценит, и куда охотнее остаются в компании. Инвестиции в их профессиональный рост дают им ощущение реального вклада в общий успех бизнеса.

Когда нет ни возможностей для повышения квалификации, ни каких-либо перспектив карьерного роста, интерес к работе угасает гораздо быстрее — и мотивация оставаться в компании пропадает. Аналогичный эффект возникает, когда компания ставит новых (и более дешёвых) кандидатов выше действующих сотрудников.

Советы по организации возможностей для развития

Чтобы повысить удержание сотрудников, совместно с каждым из них (или через их непосредственных руководителей) составьте индивидуальные планы развития с конкретными этапами и целями. Такой подход даёт людям ориентир и служит мощным стимулом — особенно когда перед ними есть чёткий путь к карьерному росту.

Профессиональные курсы, программы обучения и другие актуальные внешние ресурсы — отличный способ показать команде, что их усилия действительно важны для компании. Наставничество повышает уровень удержания, поэтому стоит рассмотреть запуск внутренней менторской программы — ежегодной, с открытым доступом для широкого круга сотрудников.

Заботьтесь о благополучии сотрудников

Если в компании культивируется культура переработок, горящих дедлайнов и бесконечных совещаний, ментальное здоровье сотрудников неизбежно страдает. А это, в свою очередь, бьёт по их продуктивности, мотивации и желанию оставаться в команде.

Демонстрировать сотрудникам, что их психологическое благополучие для вас важно, — это один из ключевых факторов удержания персонала. Один из лучших способов выстроить более здоровую рабочую культуру — просто быть открытым и чутким к тому, что беспокоит сотрудников в плане условий труда.

Главное — не просто выслушать, но и принять реальные меры, чтобы нивелировать негативное влияние работы на ментальное здоровье людей. Именно это является основой для поддержания вовлечённости и мотивации команды.

Баланс между работой и личной жизнью

Очевидно, что сотрудники работают эффективнее, когда они отдохнувшие и у них есть достаточно времени на себя и свою семью.

Создайте условия, при которых команда сможет выдавать лучший результат: соблюдайте нормальный рабочий день, устанавливайте чёткие правила работы в выходные и поддерживайте разумную политику удалённой работы.

Следите за признаками эмоционального выгорания. Давайте людям время на отдых и ищите дополнительные способы поставить личную жизнь сотрудников в приоритет. Проанализируйте, насколько ваш рабочий ритм способствует здоровому балансу, и при необходимости скорректируйте его. В этом вопросе важна и коммуникация: отправляйте SMS-уведомления о срочных задачах только в рабочее время, а напоминания о важности баланса между работой и жизнью пусть станут частью корпоративной культуры.

Будьте открыты к обратной связи

Давать сотрудникам обратную связь — это одно, но не менее важно уметь её получать. Когда люди чувствуют, что их мнение никому не интересно, они начинают думать, что руководство не заинтересовано ни в развитии бизнеса, ни в реализации по-настоящему значимых инициатив.

Даже если вы формально даёте сотрудникам возможность высказаться или предложить улучшения, многие всё равно убеждены, что ничего не изменится — особенно если исторически так оно и было.

Всегда помните: важно создавать каналы как для публичной, так и для конфиденциальной обратной связи. Запрашивайте мнение сотрудников по ключевым инициативам и при планировании проектов. Их практический опыт работы внутри компании — ценнейший источник инсайтов, который сложно переоценить.

И никогда не лишним будет поблагодарить тех, кто проявляет инициативу и делится своим мнением. Формируйте культуру, в которой сотрудники не боятся говорить открыто, и поощряйте их за это, признавая их вклад.

Совет от практика: Проводите ежегодные опросы, чтобы понять, насколько сотрудники в целом удовлетворены работой и на что стоит обратить особое внимание. Например, исследования удержания в командах разработчиков помогают компаниям выяснить, довольны ли их инженеры своей работой и какие факторы сильнее всего влияют на неудовлетворённость.

Причин может быть немало: зарплата, социальный пакет, баланс между работой и личной жизнью, формат работы и многое другое. Понимая реальные потребности своих сотрудников, HR-служба сможет выстроить эффективные механизмы повышения их удовлетворённости.

Дайте сотрудникам ощущение причастности

Создать культуру инклюзивности по щелчку пальцев не получится — это требует системного подхода сверху донизу: от найма и оценки руководителей до программ развития и мониторинга эффективности.

Это непростая задача, особенно когда в компании работают десятки людей с разным уровнем опыта и зоной ответственности. Никто не хочет чувствовать себя лишним или неуслышанным — поэтому важно последовательно давать каждому члену команды понять, что его вклад значим для достижения общих целей.

Простые шаги — давать каждому слово на совещаниях или лично обращаться к более тихим участникам команды с просьбой поделиться мнением. Следите за тем, чтобы все были в курсе важных решений, принимаемых в компании.

Укрепление чувства принадлежности к единому коллективу повышает доверие и лояльность сотрудников — а значит, способствует снижению текучести кадров.

Признавайте заслуги и поощряйте усилия

Выделять лучших специалистов — отличный способ удержать ценных людей в команде. Как бы насыщен ни был рабочий ритм, находите время отмечать значимые достижения: проект, завершённый раньше срока, персонализированные подарки или памятные награды за успехи, годовщина работы в компании для тех, кто уже несколько лет в команде.

На уровень удержания сотрудников существенно влияет дополнительный социальный пакет и система бонусов. Такие льготы показывают, что компания следит за изменениями в деловой и экономической среде и реагирует на них.

Такие бонусы, как медицинская страховка, например, дают сотрудникам уверенность в том, что при необходимости они получат должную помощь. К дополнительным льготам также относятся корпоративные скидки, абонементы в фитнес-клуб или бесплатное питание в офисе.

Чтобы предлагаемые льготы действительно соответствовали ожиданиям команды, узнайте у сотрудников, что для них важно, — и по возможности воплотите их пожелания в жизнь.

Внедрите систему поощрений

Ещё один способ повысить удержание сотрудников — внутренние программы награждения, в рамках которых сотрудники получают признание за свой труд. Такой подход демонстрирует людям, что компания ценит их вклад. Кроме того, он даёт им небольшой, но значимый стимул каждый раз, когда они решают сделать больше, чем от них ожидают.

Заключение

Даже при наличии лучших инструментов удержания сотрудников часть из них всё равно покинет компанию раньше, чем вам бы хотелось. Главная задача — сделать этот выбор чуть более сложным. 

Если сотрудники уходят из компании с ощущением, что их ценили и поддерживали, велика вероятность, что они порекомендуют вас другим сильным кандидатам. Более того, они могут рассмотреть возможность вернуться к вам когда-нибудь снова.

Об авторе:

Nina Petrov — специалист по контент-маркетингу, увлечённая графическим дизайном, content marketing и новым поколением экологичного и социально ответственного бизнеса. Свой день она начинает с просмотра дайджеста о новых digital-трендах за чашкой кофе с молоком и сахаром. Когда Nina уходит в отпуск, отвечать на письма за неё берётся её белый пушистый кролик.